LATVIJAS REPUBLIKA
JŪRMALAS PILSĒTAS DOME
LĒMUMS
Jūrmalā

protokols Nr. 11, 3. punkts

Par Jūrmalas pašvaldības darbinieku
darba izpildes novērtēšanas sistēmas apstiprināšanu

Izvērtējot ar 2014.gada 10.aprīļa Jūrmalas pilsētas domes priekšsēdētāja G.Trukšņa rīkojumu Nr.1.1-14/208 izveidotās darba grupas, iesniegto Jūrmalas pašvaldības darbinieku darba izpildes novērtēšanas sistēmu Jūrmalas pilsētas dome konstatē:

1] šobrīd spēkā esošā darbinieku novērtēšanas sistēma daļēji ir iekļauta Jūrmalas pilsētas pašvaldības 2011.gada 15.decembra nolikumā Nr.21 „Jūrmalas pilsētas pašvaldības institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības nolikums” un Jūrmalas pilsētas domes 2010.gada 19.augusta lēmumā Nr.585 „Par papildatvaļinājumu piešķiršanas kārtību Jūrmalas pilsētas pašvaldībā”. Līdz ar to, lai būtu iespējams uzsākt piemērot jauno Jūrmalas pašvaldības darbinieku darba izpildes novērtēšanas sistēmu nepieciešams izdarīt grozījumus iepriekš minētajos dokumentos;

2] ar 2014.gada 10.aprīļa Jūrmalas pilsētas domes priekšsēdētāja G.Trukšņa rīkojumu Nr.1.1-14/210 ir izveidota darba grupa, kuras uzdevums ir līdz 2014.gada 1.septembrim izstrādāt un iesniegt Jūrmalas pilsētas izpilddirektoram Jūrmalas pašvaldības darbinieku (amatpersonu) atlīdzības sistēmas projektu. Līdz ar to, kad tiks izstrādāta jaunā Jūrmalas pašvaldības darbinieku (amatpersonu) atlīdzības sistēma, attiecīgi tiks izvērtēts jautājums par grozījumu izdarīšanu Jūrmalas pilsētas pašvaldības 2011.gada 15.decembra nolikumā Nr.21 „Jūrmalas pilsētas pašvaldības institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības nolikums” vai jauna nolikuma projekta izstrādāšanu arī attiecībā uz atlīdzības sistēmu;

3] uzsākot piemērot jauno Jūrmalas pašvaldības darbinieku darba izpildes novērtēšanas sistēmu tiek piemērota līdz šim spēkā esošā darbinieku atlīdzības sistēma, kas tiek regulēta 2011.gada 15.decembra nolikumā Nr.21 „Jūrmalas pilsētas pašvaldības institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības nolikums” un citos dokumentos.

Ņemot vērā iepriekš minēto, pamatojoties uz Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3.panta ceturtās daļas 5., 8.punktu, 11.panta pirmo daļu, 14.panta divpadsmito daļu, 16.panta otro daļu, 27.panta 1.,3.daļu, 42.panta devīto daļu un Pārejas noteikumu 8.¹⁵ panta 5.punktu, Jūrmalas pilsētas dome nolemj:

Pielikums Jūrmalas pilsētas domes

2014.gada 10.jūlija lēmumam Nr.326

(protokols Nr.11, 3.punkts)

Jūrmalas pašvaldības institūciju darbinieku

darba izpildes novērtēšanas sistēma

Saturs

Jūrmalas pašvaldības institūciju darbinieku

darba izpildes novērtēšanas sistēmas

rokasgrāmata

I. Rokasgrāmatā izmantotie jēdzieni un saīsinājumi, rokasgrāmatas uzdevumi

1.tabula

1. Darbinieku darba izpildes novērtēšanas sistēmas rokasgrāmatas uzdevumi:

1.1. noteikt darba izpildes novērtēšanas politiku;

1.2. izskaidrot kā veikt Jūrmalas pašvaldības institūciju darbinieku darba izpildes novērtēšanu;

1.3. izskaidrot kā aizpildīt darba izpildes novērtēšanas veidlapas (turpmāk – Veidlapa): Pielikums Nr.1, Nr.2, Nr.3;

1.4. izskaidrot, kas ir rīcībprasmes: Pielikums Nr.4, kā tās vērtēt;

1.5. izskaidrot, kā aprēķināt darba izpildes novērtējumu: Pielikums Nr.5;

1.6. noteikt darbinieku darba izpildes novērtējuma izmantošanu.

2. Ar DDINS rokasgrāmatu tiek iepazīstināti Jūrmalas pašvaldības institūciju darbinieki, attiecīgās institūcijas vadītāja (Jūrmalas pilsētas domē attiecīgi – izpilddirektora) noteiktajā kārtībā.

II. Darba izpildes novērtēšanas mērķis, uzdevumi un piemērojamība

3. Darbinieku darba izpildes novērtēšanas sistēma (turpmāk – DDINS) ir personāla vadības sistēmas elements. Tās galvenais mērķis ir uzlabot Jūrmalas pašvaldības institūciju darbības rezultātus, kuru sasniegšanu izvērtē pēc Darbinieka darba izpildes rezultātiem.

4. Darba izpildes novērtēšanas uzdevumi:

4.1. Novērtēt Darbinieka darba izpildi atbilstoši novērtēšanas kritērijiem.

4.2. Noteikt pamatojumu Darbinieka mēnešalgas noteikšanai.

4.3. Noteikt pamatojumu Darbinieka naudas balvas; pabalsta, aizejot ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā; piemaksas par personisko darba ieguldījumu un darba kvalitāti; prēmijas un papildatvaļinājuma paredzēšanai.

4.4. Noteikt Darbinieku mācību un attīstības vajadzības.

4.5. Identificēt nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā.

4.6. Nodrošināt Darbinieka un Darba vadītāja regulāru atgriezenisko saiti darba izpildes procesā.

5. DDINS nosaka Jūrmalas pilsētas domes izpilddirektora, izpilddirektora vietnieku, struktūrvienību vadītāju un darbinieku, Jūrmalas pašvaldības iestāžu (tai skaitā aģentūru) vadītāju un darbinieku darba izpildes novērtēšanas kārtību.

6.  Par darbiniekiem DDINS izpratnē uzskatāmas personas, kuras Jūrmalas pašvaldības institūcijās ir nodarbinātas pamatojoties uz darba līgumu, kas noslēgts uz nenoteiktu laiku (turpmāk – Darbinieks).

7. DDINS netiek attiecināta:

7.1. Uz Darbiniekiem, ar kuriem noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, izņemot gadījumus, kad darba līgums uz noteiktu laiku tiek slēgts uz laika periodu, kas ir garāks par vienu gadu.

7.2. Uz Jūrmalas pašvaldības institūciju pedagogiem atbilstoši pedagogu amatu sarakstam.

8. Darba izpildes novērtēšanas nozīmība:

8.1. Tā nodrošina, ka Darbinieka darba izpilde atbalsta Jūrmalas pašvaldības institūciju mērķus un vērtības.

8.2. Tā veicina pastāvīgu un konstruktīvu komunikāciju starp Darba vadītāju un Darbinieku.

8.3. Tā apraksta un atbilstoši novērtē Darbinieka darba izpildi.

8.4. Tā komunicē un veicina rīcībprasmju attīstību, kas ir nepieciešama veiksmīgai darba izpildei.

9. Lai DDINS būtu veiksmīga, Darbiniekam un Darba vadītājam tajā ir aktīvi jāpiedalās un jāuzņemas kopīga atbildība.

10. DDINS ir izstrādāta:

10.1. pamatojoties uz Valsts un pašvaldību institūciju amatpersonu un darbinieku atlīdzības likuma 3.panta ceturtās daļas 5.,8.punktu, 11.panta pirmo daļu, 14.panta divpadsmito daļu, 16.panta otro daļu, 27.panta 1.,3.daļu, 42.panta devīto daļu, Pārejas noteikumu 8.¹⁵ panta 5.punktu;

10.2. veicot analīzi par darbinieku darba izpildes novērtēšanas sistēmām citās pašvaldībās, kā arī ņemot vērā gūtās atziņas un praksi līdzšinējā Jūrmalas pašvaldības institūciju darbinieku novērtēšanas sistēmā;

10.3. ņemot vērā valsts tiešās pārvaldes iestādēs nodarbināto darba izpildes novērtēšanas sistēmu.

11. DDINS var tikt pilnveidota un attīstīta laika gaitā, atbilstoši izmaiņām normatīvajos aktos.

III. Darbinieku darba izpildes novērtēšanas process

12. Personāla nodaļas loma DDINS izmantošanas procesā:

12.1. Skaidrot Darbiniekiem darba izpildes novērtēšanas sistēmas procesus.

12.2. Uzskaitīt un uzglabāt Jūrmalas pilsētas domes Darbinieku Veidlapas un ar DDINS saistītos citus dokumentus atbilstoši noteiktajai kārtībai.

12.3. Veikt Darbinieku darba izpildes novērtējuma rezultātu apkopojumu.

12.4. Plānot personāla kvalifikācijas paaugstināšanu nākamajam periodam, pamatojoties uz apkopojumu.

12.5. Vadīt un piedalīties DDINS procesos atbilstoši noteiktajai kārtībai, sniegt priekšlikumus DDINS turpmākai uzlabošanai un attīstīšanai.

13. Darba izpildi Darbiniekam novērtē:

13.1. katru gadu;

13.2. atkārtoti;

13.3. pirms pārbaudes laika beigām;

13.4. pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes (bērna kopšanas atvaļinājums, darbnespēja utml.).

14. Ikgadējā darba izpildes novērtēšana.

14.1. Ikgadējo Jūrmalas pašvaldības institūciju Darbinieku darba izpildes novērtēšanas procesa uzsākšanu, termiņus un norises kārtību nosaka Jūrmalas pilsētas domes izpilddirektors ar rīkojumu.

14.2. Darba izpildes novērtēšanu veic Darba vadītājs:

2.tabula

* Darbinieks iesniedz Darba vadītājam pašvērtējumu.

14.3. Pārējie Darbinieki paši savu darba izpildi nevērtē, tomēr sniedz komentārus par katru no darba izpildes kritērijiem, pamatojot un skaidrojot, kā viņa paveiktais atbilst amata prasībām. Darbinieka komentāriem jābūt pietiekoši detalizētiem un balstītiem uz konkrētiem faktiem, lai Darba vadītājs, ar tiem iepazīstoties, varētu gūt pilnīgu priekšstatu gan par Darbinieka panākumiem, gan jomām, kurām nepieciešama attīstība.

14.4. Vērtējot Darbinieka darba izpildi, Darba vadītājs ņem vērā ne tikai Darbinieka sniegtos komentārus, bet arī savus novērojumus un informāciju par subjektīvajiem un objektīvajiem faktoriem, kas ir ietekmējuši Darbinieka sniegumu konkrētā novērtēšanas periodā.

** šiem JPD Darbiniekiem darba izpildes gala vērtējumu sniedz attiecīgās pārvaldes vadītājs (Pielikums Nr.2, Nr.3):

APSTIPRINU darba izpildes kopējo vērtējumu

Pārvaldes/iestādes

vadītājs

14.5. JPD pārvaldes vadītājs apstiprina Darba vadītāja noteikto Darbinieka darba izpildes kopējo vērtējumu (vai attiecīgi, ņemot vērā Darbinieka un Darba vadītāja komentārus, koriģē vērtējumu, to pamatojot).

14.6. Uzmanību!!!

14.6.1. Jūrmalas pašvaldības iestādēs Darbinieku darba izpildes novērtēšanu veic pēc vienota principa. Ja iestādē ir vairākas struktūrvienības, tad Darbinieka darba izpildes novērtēšanu veic tiešais vadītājs. Iestādes vadītājs (līdzīgi kā Jūrmalas pilsētas domes pārvaldes vadītājs) sniedz Darbinieka darba izpildes gala vērtējumu (apstiprina, vai attiecīgi, ņemot vērā Darbinieka un tiešā vadītāja komentārus, koriģē vērtējumu, to pamatojot).

14.6.2. Jūrmalas pašvaldības iestādēs Veidlapas aprites, uzskaites un uzglabāšanas kārtību nosaka attiecīgās iestādes vadītājs.

14.6.3. Jūrmalas pašvaldības iestāžu vadītāju Veidlapas tiek uzskaitītas un uzglabātas Jūrmalas pilsētas domes Personāla nodaļā.

14.7. Ikgadējā darba izpildes vērtēšanā analizē un vērtē šādus darba izpildes kritērijus:

14.7.1. Rezultātu kritēriji:

14.7.1.1. amata aprakstā noteikto pienākumu darba izpilde,

14.7.1.2.  lietvedības programmā DocLogix noteikto darba uzdevumu izpilde,

14.7.1.3. darba disciplīna.

14.7.2. Ieguldījumu kritēriji:

14.7.2.1. rīcībprasmes;

14.7.2.2. profesionālā kvalifikācija:

14.7.2.2.1. izglītība,

14.7.2.2.2. profesionālā pieredze,

14.7.2.2.3. profesionālās zināšanas un prasmes,

14.7.2.2.4. vispārējās zināšanas un prasmes.

14.8. Ikgadējā darba izpildes vērtēšanā tiek aizpildītas Veidlapas visas sadaļas.

14.9.Uzmanību!!! Jūrmalas pašvaldības iestādēs darba izpildes kritēriju 1.2. „lietvedības programmā DocLogix noteikto darba uzdevumu izpilde” nevērtē.

15. Darba izpildes novērtēšana pirms pārbaudes laika beigām.

15.1. Pārbaudes laikā darba izpildi novērtē ne vēlāk kā divas nedēļas pirms pārbaudes termiņa beigām. (pie nosacījuma, ka Darbiniekam ir noteikts maksimālais pārbaudes termiņš Darba likuma izpratnē).

15.2. Pārbaudes laikā Veidlapu izpilda tikai Darba vadītājs, aizpildot Darba vadītājam paredzētos laukus (atbilstoši augstāk noteiktajam). Aizpildītā Veidlapa ne vēlāk kā desmit dienas pirms pārbaudes termiņa beigām tiek iesniegta Personāla nodaļai.

15.3. Ja darba izpildes kopējais vērtējums (apstiprināts DDINS noteiktajā kārtībā) ir „jāpilnveido” vai „neapmierinoši”, tas ir pamats pārbaudes laikā izbeigt darba tiesiskās attiecības ar Darbinieku atbilstoši Darba likumam.

16. Darba izpildes atkārtota novērtēšana.

16.1. Jūrmalas pilsētas domes izpilddirektors (Jūrmalas pašvaldības iestādē attiecīgi – iestādes vadītājs) var pieņemt lēmumu par Darbinieka darba izpildes novērtēšanas nepieciešamību biežāk kā reizi gadā (piemēram: vienu reizi mēnesī vai vienu reizi ceturksnī).

16.2. Darbinieka darba izpildes novērtēšanu var veikt ne biežāk kā vienu reizi mēnesī.

16.3. Darbinieka darba izpildes atkārtota novērtēšana var tikt veikta:

16.3.1. lai pieņemtu lēmumu par ikgadējā atvaļinājuma vai papildatvaļinājuma piešķiršanas termiņiem, gadījumos, kad viena no pusēm (darba devējs vai darbinieks) ir izteikusi gribu grozīt atvaļinājuma termiņus, kas apstiprināti atvaļinājuma grafikā;

16.3.2. citos gadījumos, kad ir būtiski konstatēt Darbinieka darba izpildes kvalitāti.

16.4. Jūrmalas pilsētas domes izpilddirektors (Jūrmalas pašvaldības iestādē attiecīgi – iestādes vadītājs), pieņemot lēmumu par Darbinieka darba izpildes atkārtotu novērtēšanu, nosūta rakstveida pieprasījumu Darbinieka Darba vadītājam elektroniski uz darba e-pasta adresi. Rakstveida pieprasījumā JPD izpilddirektors nosaka termiņus un kārtību, kādā Darba vadītājam jāveic Darbinieka darba izpildes atkārtota novērtēšana. Šis rakstveida pieprasījums tiek izdrukāts un kopā ar Veidlapu uzglabāts DDINS noteiktajā kārtībā.

16.5. Uzmanību!!!

16.5.1. Gadījumos, kad tiek veikta Darbinieka darba izpildes atkārtota novērtēšana, Darba vadītājs veic tikai Darbinieka darba izpildes novērtējumu un rīcībprasmju novērtējumu. Attiecīgi aizpildot Pielikumu Nr.1, Nr.2, Nr.3 (Veidlapu) sadaļas:

ü 1. Darba izpildes novērtējums (rezultāta kritēriju novērtējums),

ü 2. Rīcībprasmju novērtējums (ieguldījuma kritēriju novērtējums).

16.5.2. Darbinieka darba izpildes atkārtotā novērtēšanā netiek veikta Darbinieka profesionālās kvalifikācijas novērtēšana. Attiecīgi netiek aizpildīta Veidlapu sadaļa:

ü 3. Profesionālās kvalifikācijas novērtējums (ieguldījuma kritēriju novērtējums).

17. Darba izpildes novērtēšana pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes (bērna kopšanas atvaļinājums, mācības, darbnespēja utml.).

17.1. Darbinieka darba izpildes novērtēšanu pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes, vērtē ne ātrāk kā trīs mēnešus pēc Darbinieka atgiešanās.

17.2. Darba izpildes vērtēšanā pēc Darbinieka ilgstošas prombūtnes, tiek vērtēti visi darba izpildes kritēriji un aizpildītas Veidlapas visas sadaļas.

IV. Darbinieku darba izpildes novērtēšanas procesa soļi

18. Darbinieks aizpilda attiecīgās Darbiniekam paredzētās Veidlapas sadaļas un Veidlapu nosūta Darba vadītājam noteiktā termiņā. Darbinieka komentāri ir detalizēti un balstīti uz konkrētiem faktiem, lai Darba vadītājs, ar tiem iepazīstoties, varētu gūt pilnīgu priekšstatu par Darbinieka stiprajām pusēm un par jomām, kurām nepieciešama pilnveidošana.

19. Darba vadītājs informē Darbinieku vismaz 5 (piecas) darba dienas pirms darba izpildes novērtēšanas sarunas par pārrunu datumu un laiku. Vismaz 3 (trīs) darba dienas pirms sarunas Darba vadītājs nosūta Darbiniekam no savas puses aizpildīto Veidlapu. Tas dod Darbiniekam iespēju apdomāt Darba vadītāja rakstīto un savākt būtisko informāciju, ko vēlas pārrunāt vai pasniegt apsvēršanai.

20. Darbinieka loma

Darbinieks sagatavojas darba izpildes novērtēšanas sarunai, pārskatot gan savus komentārus, gan Darba vadītāja vērtējumu. Vienlaikus, Darbinieks pārskata vērtējumus par iepriekšējā vērtētā perioda darba izpildi (ja gada laikā ir bijuši atkārtoti darba izpildes vērtējumi; ja tādi nav bijuši, tad iepriekšējā gada vērtējumu).

Sarunas laikā ir svarīgi uzklausīt un atbilstoši reaģēt uz Darba vadītāja vērtējumu, kā arī skaidrot iespējamos viedokļu atšķirību iemeslus. Jautājumu vai neskaidrību gadījumos Darbiniekam ir svarīgi lūgt vērtējumu skaidrojumus.

21. Darba vadītāja loma

Darba vadītājs sagatavo pārrunu laiku grafiku (apm. 30-60 minūtes ar katru Darbinieku). Darba izpildes novērtēšanas saruna notiek klusā vietā, kur nav traucējumu.

Darba vadītājs sagatavojas darba izpildes novērtēšanas sarunai, pārskatot Darbinieka komentārus un savus vērtējumus par darba izpildi un rīcībprasmēm, profesionālo kvalifikāciju. Vienlaikus, Darba vadītājs pārskata Darbinieka novērtējumu par iepriekšējā vērtētā perioda darba izpildi (ja gada laikā ir bijuši atkārtoti Darbinieka darba izpildes vērtējumi; ja tādi nav bijuši, tad iepriekšējā gada vērtējumu).

Sarunas laikā ir svarīgi uzklausīt un atbilstoši reaģēt uz Darbinieka uzdevumu izpildes un rīcībprasmju sniegtajiem komentāriem. Darba vadītājs ir gatavs paskaidrot un attaisnot savus vērtējumus vienkāršā, tiešā formā.

Noslēdzot pārrunas, Darba vadītājs apkopo galvenos sasniegumus un pilnveides vajadzības un pēc nepieciešamības norunā papildu sarunu par neatrisinātiem vai neizrunātiem jautājumiem.

Pēc pārrunām vai to laikā Darba vadītājs un Darbinieks, ja nepieciešams, papildina vai precizē Veidlapas saturu, aizpilda Veidlapas lauku: „Papildu komentāri”.

22. Kad Darbinieks un Darba vadītājs ir vienojušies par Darba uzdevumiem nākamajam darba izpildes periodam, izrunājuši darba izpildes, rīcībprasmju un profesionālās kvalifikācijas vērtējumus, Darbinieka attīstības un mācību vajadzības, Darbinieka DDINS Veidlapu izdrukā un paraksta no Darbinieka un Darba vadītāja puses divos eksemplāros.

4. Novērtēšanas kopsavilkums

Darbinieks

Darba vadītājs

23. Vienu eksemplāru nodod augstāk stāvošajam vadītājam (JPD pārvaldes vadītājs, Jūrmalas pašvaldības iestādes vadītājs). Otrs eksemplārs paliek Darba vadītājam.

24. JPD pārvaldes vadītājs, Jūrmalas pašvaldības iestādes vadītājs veic Darbinieka gala vērtējumu attiecīgi apstiprinot Darba vadītāja noteikto Darbinieka darba izpildes kopējo vērtējumu. Ja augstāk stāvošais vadītājs nepiekrīt Darba vadītāja izteiktajam novērtējumam par Darbinieka darba izpildi, austākais vadītājs veic savu Darbinieka darba izpildes novērtējumu attiecīgi to pamatojot.

APSTIPRINU darba izpildes kopējo vērtējumu

Pārvaldes/iestādes

vadītājs

Pārvaldes/iestādes

vadītājs

25. JPD pārvaldes vadītājs, pēc Darbinieka darba izpildes novērtēšanas, parakstītās pārvaldes Darbinieku Veidlapas iesniedz atpakaļ Darba vadītājam. Un attiecīgi izrunā ar Darba vadītāju pārvaldes Darbinieku darba izpildes novērtējumus, radušās atšķirības vērtējumos, to cēloņus, iemeslus, tālāko Darbinieku darba izpildes plānu, kvalifikācijas paaugstināšans nepieciešamību un citus ar darba plānošanu, darba izpildi, darba disciplīnu un profesionālo izaugsmi saistītus jautājumus.

26. Jūrmalas pašvaldības iestādes vadītājs attiecīgi rīkojas DDINS noteiktajā kārtībā.

27. Uzmanību!!!

27.1. Darba vadītājs (Tabula Nr.2) ir atbildīgs, lai Darbinieks tiek iepazīstināts ar darba izpildes galīgo novērtējumu un saņem Veidlapas eksemplāru (vai tās kopiju)!

27.2. Kad Darba vadītājs (vērtētājs) ir JPD priekšsēdētājs (izpilddirektoram), JPD izpilddirektors, atbildīgā, lai Darbinieks tiek iepazīstināts ar darba izpildes galīgo novērtējumu un saņem Veidlapas eksemplāru (vai tās kopiju), ir Personāla nodaļa.

28. Darbinieka paraksts uz DDINS Veidlapas norāda, ka Darba vadītājs ir izrunājis vērtējumus ar Darbinieku un ka Darbiniekam ir iedots savs eksemplārs, kā arī dota iespēja apspriešanai. Darbinieka paraksts var arī nenozīmēt, ka Darbinieks piekrīt vērtējumiem, un Darbinieks var papildus iesniegt savus komentārus kā pielikumu darba izpildes novērtējumam.

29. Gadījumos, kad Darbinieks atsakās parakstīt DDINS Veidlapu, Darba vadītājs sagatavo aktu ar diviem lieciniekiem, kuri apstiprina, ka Darbinieks ir saņēmis savu DDINS Veidlapas eksemplāru, ar norādi, ka „Darbinieks atteicās parakstīt”, parakstiem un datumu, kas tiek pievienots DDINS Veidlapai personas lietā.

30. Darba izpildes novērtēšanas pārrunas.

Darba izpildes novērtēšanas pārrunu mērķis ir izrunāt darba izpildes vērtēšanas laika posma darba izpildes rezultātus un rīcībprasmes, vienoties par nākamā posma uzdevumiem un attīstības darbībām. Darba izpildes novērtēšanas sarunas laikā Darbinieks un Darba vadītājs pārrunā šādus jautājumus:

- Darbinieka darba izpildes vērtēšanas laika posma uzdevumu rezultāti un amata apraksta pienākumu izpilde, kā arī darba izpildes šķēršļi;

- rīcībprasmju novērtējumi;

- nepieciešamās izmaiņas Darbinieka amata aprakstā;

- nākamā darba izpildes posma uzdevumi;

- Darbinieka attīstības un mācību vajadzības nākamajam gadam (pie ikgadējās darba izpildes vērtēšanas).

V. Darba izpildes novērtēšana

31. Darba izpildes novērtēšanas mērķis ir izvērtēt Darbinieka noteikto darba uzdevumu rezultātu sasniegšanu un amata pienākumu izpildi, kā arī amata izpildei nepieciešamo rīcībprasmju līmeni.

32. Šajā darba izpildes novērtēšanas posmā galvenais uzdevums ir vērtēt uzdevumu rezultātus, salīdzināt plānoto uzdevumu izpildes līmeni ar faktisko un to, kā darbs tika paveikts. Darba izpildes novērtēšanas apraksts ir detalizēts, balstīts uz konkrētiem un aprakstošiem rādītājiem un ņem vērā visu vērtēšanas posma darbību.

33. Darbiniekam, vērtējot savus darba uzdevumus un izsakot komentārus Veidlapā, ir svarīgi minēt arī tos sasniegumus, kas pārsniedz prasīto vai ir veikti papildus. Ja kāds uzdevums netika izpildīts, Darbinieks sniedz informāciju, kādi šķēršļi ir bijuši tā sasniegšanas gaitā. Paškritiska attieksme pret sevi dod iespēju Darbiniekam noteikt savus sasniegumus un izaicinājumus.

34. Darba vadītājam ir svarīgi objektīvi novērtēt Darbinieka darba izpildi. Vērtējumu pamatojumi ir balstīti tikai uz faktisko darba izpildi (nevis Darbinieka centību vai potenciālu) un tā rezultātiem. Darba vadītājs raksturo piemērus no tipiskās darba izpildes līmeņa. Vajadzētu īpaši uzsvērt tos gadījumus, kad darba izpilde pārsniedz vai nesasniedz noteiktos uzdevumu rādītājus. Ir svarīgi arī nesalīdzināt Darbinieku ar citiem darbiniekiem, bet vērtēt tā darba izpildi atbilstoši noteiktajiem uzdevumu rezultātiem un amata apraksta pienākumiem.

35. Darbinieks, analizējot savu amata apraksta pienākumu izpildi, sniedz komentārus par to, kā ir pildījis amata apraksta prasības, norādot savas stiprās un vājās puses. Komentāri ir konkrēti, ar atsaucēm uz noteiktiem amata apraksta pienākumiem. Nav nepieciešams analizēt katru amata apraksta pienākumu, bet galvenokārt aprakstīt būtiskākos pienākumus, kurus Darbinieks veica darba izpildes vērtējamajā laika periodā.

36. Lai novērtētu rezultāta kritēriju „Darba disciplīna”, jāvērtē:

36.1. darba kārtības noteikumu, darba līguma, darba devēja rīkojumu un citu dokumentu vai iekšējo normatīvo aktu, kas nosaka darba kārtību attiecīgajā iestādē, ievērošana;

36.2. darba laika ievērošana un efektīva izmantošana.

Darbinieks, sniedzot komentārus par savu darba disciplīnu, un attiecīgi Darba vadītājs, novērtējot Darbinieka darba disciplīnu, analizē vai Darbinieks ievēro darba kārtību, maksimāli izmanto darba laiku savu uzdevumu kvalitatīvai veikšanai vai atbalsta sniegšanai kolēģiem.

37. Kritērijs „Darba disciplīna” jāvērtē atbilstoši darba rezultātu vērtējuma skalai.

Veidlapā:

1. Darba izpildes novērtējums (rezultāta kritēriju novērtējums)

38. Ja Darba izpildes novērtēšanas periodā darbiniekam piemērots disciplinārsods, vērtējot darba izpildes kritēriju „Darba disciplīna”, jāievēro vienota kārtība:

darbinieka izdarīts pārkāpums
(izvērtē atbilstoši Darba likumam un JPD (vai attiecīgi pašvaldības iestādes) darba kārtības noteikumiem ->

disciplinārsods: piezīme vai rājiens ->

ikgadējā darbinieka darba izpildes novērtēšana
(rezultāta kritērija „darba disciplīna” novērtējums) ->

39. DDINS Veidlapas sadaļa:

Šajā sadaļā Darbinieks apraksta tos faktorus (subjektīvos vai objektīvos), kas ir kavējuši uzdevumu sasniegšanu, kā arī norāda tos resursus vai līdzekļus, kas būtu palīdzējuši izvairīties no šķēršļiem vai pārvarēt tos, veicot uzdevumus un amata aprakstā noteiktos pienākumus. Darba vadītājs izskata Darbinieka rakstīto un to papildina.

40. Darba vadītājs izskata Darbinieka veiktos komentārus par savu amata apraksta pienākumu izpildi un veic savus vērtējumus, pierakstot komentārus, kas apliecina katru vērtējumu.

41. Uzmanību!!!

41.1. Darbiniekam, aizpildot Veidlapas, ir jāsniedz komentāri un pamatojums visos tam paredzētajos Veidlapas laukos!

41.2. Darba vadītājs sniedz pamatojumu komentāru veidā Veidlapā tam paredzētajos laukos, ja Darbinieka darba izpildes novērtējumu vērtē ar „teicami”, „ļoti labi”, „jāpilnveido” vai „neapmierinoši”. Ja darba izpildi vērtē ar „labi”, tad pamatojums nav jāsniedz.

41.3. Tomēr, ja Darbinieks un Darba vadītājs nespēj vienoties par vērtējumu, Darba vadītājam novērtējums ir jāpamato.

VI. Rīcībprasmes

42. Lai pilnvērtīgi novērtētu Darbinieka darba izpildi, jānovērtē ne tikai tas, ko Darbinieks ir sasniedzis, bet arī tas, kā Darbinieks strādā – rīcībprasmes. Rīcībprasmēs ir ietvertas zināšanas, spējas, vērtības, motivācija, iniciatīva un paškontrole. Uz rīcībprasmēm balstīta darba izpildes novērtēšanas sistēma palīdz noteikt tos aspektus, kas ir nepieciešami, lai īstenotu iestādes vērtības un amatam noteiktos uzdevumus.

43. DDINS ir definētas šādas rīcībprasmes, kas nodrošina veiksmīgu darba izpildi un ietādes mērķu sasniegšanu:

- atbildība;

- efektivitāte/ produktivitāte;

- savstarpējā saskarsme/ komunikācija;

- jaunrade/ iniciatīva;

- orientācija uz klientu;

- plānošana, organizēšana un kontrole;

- rūpes par kārtību, precizitāti un kvalitāti;

- spēja pieņemt un īstenot pārmaiņas;

- atsaucība;

- iestādes vērtību izpratne: lojalitāte.

44. Vadītāju rīcībprasmes – komandas vadīšana; līderība; plānošana, organizēšana un kontrole; rezultātu sasniegšana; stratēģiskais redzējums; pārmaiņu vadīšana; iestādes vērtību izpratne: lojalitāte – nosaka vadītāja spējas vadīt un koordinēt savus darbiniekus, lai tie varētu sasniegt savus mērķus.

45. Rīcībprasmju apraksti palīdz noteikt un skaidrot, kā darbs jādara, un informē Darbinieku par vēlamo un nevēlamo rīcību darba izpildes procesā. Vērtējot Darbinieka rīcībprasmes, ir svarīgi balstīties uz novērojumiem un salīdzināt tos ar vēlamajām izpausmēm, analizējot konkrētus piemērus un faktus, kā arī prasīt atgriezenisko saikni no Darbinieka kolēģiem, citiem vadītājiem un sadarbības partneriem, īpaši gadījumos, kad Darba vadītājs Darbinieka rīcību nenovēro regulāri visa gada garumā.

46. Darbinieks komentē savas rīcībprasmes, uzsverot to, kas vislabāk atbilst attiecīgajam rīcībprasmes līmeņa aprakstam.

47. Darba vadītājs izskata Darbinieka veiktos komentārus un veic savus vērtējumus, kas vislabāk atbilst attiecīgās rīcībprasmes līmeņa aprakstam. Vērtējot Darbinieka rīcībprasmes, Darba vadītājs ņem vērā Darbinieka sniegtos komentārus, bet veic arī savus novērojumus, izmantojot citu vadītāju, Darbinieka kolēģu un sadarbības partneru sniegto informāciju. Katram vērtējumam ir pievienoti rakstiski pamatojumi, kas attaisno Darba vadītāja vērtējumu.

VII. Profesionālās kvalifikācijas vērtēšana

48. Profesionālā kvalifikācija nav noteikti jāvērtē katru gadu. Ja amata prasības nav mainījušās, to nav nepieciešams vērtēt atkārtoti un spēkā ir iepriekš noteiktais vērtējums. Tomēr, ja novērtēšanas laikā ir mainījušies amata pienākumi, kas attiecīgi prasa jaunas prasmes vai citu izglītības līmeni, tad profesionālā kvalifikācija būtu vērtējama.

49. Vērtēt profesionālo kvalifikāciju vai nē, nolemj pirms ikgadējās novērtēšanas JPD izpilddirektors (nosakot to rīkojumā).

50. Kritērijs „Profesionālā kvalifikācija” ir sadalīts šādos apakškritērijos:

50.1. Izglītība: vērtē Darbinieka esošās izglītības atbilstību amata prasībām.

50.2. Profesionālā pieredze: vērtē Darbinieka profesionālās pieredzes atbilstību amata prasībām.

50.3. Profesionālās zināšanas un prasmes:

Vērtē Darbinieka profesionālo zināšanu un prasmju atbilstību amata prasībām. Ar profesionālajām prasmēm saprot attiecīgajai profesijai specifiski nepieciešamās zināšanas un prasmes, kas to atšķir no citām profesijām – zināšanas, kas juristu dara par juristu, grāmatvedi par grāmatvedi utml. Tādējādi, piemēram, zināšanas risku vadībā vai administratīvo tiesību jomā ir profesionālās prasmes, bet datorzināšanas vai valodu prasmes noteiktā līmenī ir nepieciešamas visiem amatiem, tāpēc tās nepieder pie profesionālajām prasmēm. Līdzīgi arī saskarsmes prasmes, analītiska domāšana vai argumentācijas prasmes nav uzskatāmas par profesionālajām prasmēm, jo tās nav saistītas ar konkrētai profesijai nepieciešamajām prasmēm vai zināšanām, bet iederas rīcībprasmju (vai komptenču) sadaļā.

50.4. Vispārējās zināšanas un prasmes:

Prasmes, kas nav specifiskas konkrētai profesijai, piemēram, valodu zināšanas, datorprasmes, prasme rīkoties ar biroja tehniku, prezentāciju veidošanas prasmes utml.: vērtē nodarbinātajam piemītošo vispārīgo prasmju un zināšanu atbilstību prasībām. Jāatceras, ka, piemēram, IT funkciju veicējiem datorprasmes vērtē profesionālo prasmju sadaļā, tulkiem valodu prasmes vērtē profesionālo prasmju sadaļā utml.

51. Amata profesionālās kvalifikācijas prasības ir noteiktas amata aprakstā. Ja iztrūkst, tad profesionālās kvalifikācijas prasības ir jāvērtē atbilstoši Profesiju klasifikatorā amatam (profesijai) noteiktajām prasībām.

52. Darbinieks atbilstoši katram kritērijam sniedz komentāru par to, vai amata prasības ir izpildītas un kādā līmenī:

52.1. Vai ir iegūta amatam nepieciešamā izglītība – gan izglītības līmenis, gan virziens vai joma, ja tāda ir amata aprakstā norādīta.

52.2. Vai ir iegūta amatam nepieciešamā profesionālā pieredze – gan gadu skaita ziņā, gan darbības jomas ziņā. Piemēram, ja profesionālā darbība ir sākta pašvaldībā, bet sekretāra vai lietveža amatā, tad šī pieredze nav jāieskaita, piemēram, juriskonsulta profesionālās pieredzes ilgumā.

52.3. Cik attīstītas ir amatam nepieciešamās profesionālās prasmes – nodarbinātais sniedz savus komentārus par to, vai visas profesionālās prasmes, kuras nepieciešamas amata pienākumu veikšanai, ir pietiekoši apgūtas un attīstītas, norādot attīstības virzienus nākotnē.

52.4. Kādā līmenī ir apgūtas amatam nepieciešamās vispārējās prasmes – piemēram, valodu zināšanas, datorprasmes, prasme rīkoties ar biroja tehniku, prezentāciju veidošanas prasme vai citas - un kas šajā jomā būtu jāuzlabo nākotnē.

53. Darba vadītājs, vērtējot Darbinieka profesionālo kvalifikāciju, ņem vērā Darbinieka komentārus, bet papildina tos ar saviem novērojumiem un faktiem, kurus Darbinieks nav pieminējis.

VIII. Darbinieka attīstības plānošana

54. Veidlapas sadaļa „Personāla attīstība”:

Tajā apraksta Darbinieka mācību un attīstības vajadzības, ko gan Darbinieks, gan Darba vadītājs ir identificējuši, lai palīdzētu Darbiniekam pilnveidot savas rīcībprasmes un veikt noteiktos uzdevumus darba gadā.

54.1. Laukā „Ko pilnveidot” Darbinieks norāda tās rīcībprasmes, kuras sev vērtētu ar novērtējumu „jāpilnveido” vai „neapmierinoši”, kā arī citas jomas, kuras Darbinieks vēlas attīstīt, lai veicinātu darba efektivitāti un uzdevumu sasniegšanu.

54.2. Laukā „Attīstības plāni” Darbinieks norāda tās profesionālās pilnveides darbības, ar kurām vēlas nodarboties nākamajā darba gadā. Tai skaitā, nepieciešamos apmācību seminārus u.c.

54.3. Darba vadītājs izskata Darbinieka komentārus un aizpilda laukus atbilstoši saviem novērtējumiem par Darbinieka rīcībprasmēm.

55. Kaut gan, domājot par attīstības plāniem, parasti nāk prātā semināra vai kursu veidā rīkotas mācības, tomēr profesionālās pilnveides iespējas var būt dažādas, piem., regulāras „koučinga” sesijas, kolēģu „ēnošana”, Darbinieka rotācija, kolēģu mentorēšana, lekcijas, interneta vide, pastāvīgā profesionālās literatūras lasīšana, e-mācības.

56. Tāpat faktori, kas attīsta Darbinieku, varētu būt: vadītāji un kolēģi ar savu piemēru; grūtību pārvarēšana darba procesā; sarežģīti darba pienākumi; prezentāciju gatavošana un vadīšana kolēģu grupai, pieredzes apmaiņas tikšanās ar citām iestādēm sadarbības partneriem vai klientiem.

IX. Nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā

DDINS Veidlapas sadaļa:

Šajā Veidlapas sadaļā Darbinieks izskata savu amata aprakstu un ieraksta tās izmaiņas, kas būtu nepieciešamas amata apraksta pilnveidošanai. Darba vadītājs izskata Darbinieka piedāvātas izmaiņas, tās koriģē vai papildina.

X. Atgriezeniskā saikne un atbalsts darbinieka darba izpildes novērtēšanā

57. Regulāra, konstruktīva un uz attīstību vērsta atgriezeniskā saikne ir galvenais, kas nodrošina veiksmīgu DDINS ieviešanu. Bez tās process var izvērsties par formālu gadskārtēju pasākumu, kas neuzlabo attiecīgās iestādes darbības rezultātus un neveicina Darbinieka motivāciju un profesionālo pilnveidi.

58. Atgriezeniskās saiknes sniegšanā ir iesaistītas šādas darbības:

- konsultācijas;

- padomu sniegšana;

- atzinība;

- aizrādījumi.

59. Atgriezeniskā saikne ir nepārtraukts dialogs starp Darbinieku un Darba vadītāju, kas galvenokārt notiek neformāli un mutiski. Tomēr, pēc nepieciešamības Darba vadītājs izmanto rakstisko dokumentāciju. Tas notiek gadījumos, kad darba izpilde nesasniedz prasības, piefiksējot starpību (iztrūkumu) starp sagaidīto izpildes līmeni un Darbinieka darba izpildījumu. Rakstisku piezīmju par Darbinieka darba izpildi saglabāšana visa gada laikā palīdz Darba vadītājam sagatavot rakstiskus un objektīvus piemērus par efektīvu un neefektīvu darba izpildi, lai pamatotu uzdevumu izpildes un rīcībprasmju vērtējumus.

60. Darba izpildes vadība ir Darba vadītāja galvenā atbildība, un šajā posmā Darba vadītājs uzņemas galveno lomu. Darba vadītājs pārrauga Darbinieka darba izpildi, sniedz atbalstu un palīdz risināt problēmas.

61. Darba vadītājs Darbinieka darba izpildījumu var konstatēt šādos veidos:

- tiešs novērojums;

- sanāksmē ar Darbinieku;

- saņemot informāciju no Darbinieka kolēģiem, citiem vadītajiem vai sadarbības partneriem;

- pārbaudot Darbinieka rakstiskos darba rezultātus (vēstules, pārskatus u.c.).

62. Darba vadītājs ir pretimnākošs un uzņemas atbildību sniegt savlaicīgu atgriezenisko saikni saviem darbiniekiem par darba izpildes jautājumiem – par sasniegumiem, neveiksmēm, problēmām, nodrošinot regulāru komunikāciju un informācijas apriti. Kad šī atgriezeniskā saikne ir saistīta ar izvirzītajiem uzdevumiem, darba izpildes vadības procesam rodas pamatotība un ticamība.

63. Efektīva atgriezeniskā saikne ir:

- specifiska;

- skaidra;

- konstruktīva;

- uz risinājumu vērsta;

- balstīta nevis uz vienu gadījumu, bet uz pastāvīgu uzvedības veidu.

64. Pozitīvā atgriezeniskā saikne ir efektīva, lai veicinātu Darbinieka pastāvīgo centību. Zinot, kas motivē katru Darbinieku, ir svarīgi nodibināt un uzturēt attiecības, kas rosina Darbinieku darīt visu iespējamo, lai sasniegtu savus vērtējamajam darba izpildes periodam noteiktos uzdevumus un pildītu savus amata apraksta pienākumus.

65. Kad Darbinieka darba izpilde nesasniedz vēlamo, Darba vadītājs izanalizē cēloņus. Tomēr vienmēr jāuzsver Darbinieka uzvedība (darba izpildījums), nevis Darbinieka personība vai raksturs. Ir svarīgi iespējami ātrāk izrunāt šo nepilnību ar Darbinieku. Ja darba izpildījums turpina neatbilst uzdevumiem vai amata apraksta pienākumiem.

XI. Darba izpildes novērtējuma aprēķina metode

66. Darbinieka darba izpildi vērtē ar pieciem novērtējuma līmeņiem:

- teicami

- ļoti labi

- labi

- jāpilnveido

- neapmierinoši.

67. Savukārt, katrs novērtējums tiek aprēķināts pēc punktu metodes: Pielikums Nr.5.

68. Darba vadītājs Darbinieka darba izpildes novērtējuma līmeni Veidlapā norāda ar vārdiem, blakus norādot arī novērtējuma skaitlisko vērtību punktos.

Piemēram:

vai

69. Katra darba izpildes vērtējamā kritērija (kritērijus skatīt 5.,6.lpp. un Veidlapā) gala vērtējumu iegūst, summējot apakškritēriju novērtējumus (teicami=10, ļoti labi=9, labi=7, jāpilnveido=5, neapmierinoši=3) un iegūto summu dalot ar novērtējumu skaitu.

Piemēram:

70.  Uzmanību!!!

Ja gala vērtējuma skaitliskā vērtība aiz komata sasniedz 0,5 un pārsniedz to (piemēram 5,7 vai 8,6 utml.), tad ierakstot gala vērtējumu ar vārdiem, tiek piemērots augstākais vērtējums.

Piemēram:

71. Kopējo darba izpildes novērtējumu iegūst pēc tās pašas metodes:

Veidlapas sadaļa: „4. Novērtēšanas kopsavilkums”

XII. Darbinieku darba izpildes novērtējuma izmantošana

72. Darbinieku darba izpildes novērtējumu izmanto:

- Darbinieka mēnešalgas noteikšanai.

- Darbinieka naudas balvas; pabalsta, aizejot ikgadējā apmaksātajā atvaļinājumā; piemaksas par personisko darba ieguldījumu un darba kvalitāti; prēmijas un papildatvaļinājuma paredzēšanai.

- Darbinieka pārbaudes laika rezultāta noteikšanai.

- Darbinieka mācību un attīstības vajadzību noteikšanai.

- Darbinieka nākotnes darba uzdevumu un plānu noteikšanai.

- Amatu aprakstos nepieciešamo izmaiņu identificēšanai.

- Darbinieka būtisku darba līguma vai noteiktās darba kārtības pārkāpumu noteikšanai.

73. Ja ikgadējā novērtēšanā Darbinieka novērtējums ir „neapmierinoši”, trīs līdz četru mēnešu laikā tiek veikta Darbinieka atkārtota novērtēšana. Ja atkārtotajā novērtēšanā vērtējums ir „neapmierinoši”, lēmums turpināt vai izbeigt darba tiesiskās attiecības ar Darbinieku tiek pieņemts atbilstoši Darba likumam un pašvaldības attiecīgās iestādes iekšējiem normatīvajiem aktiem.

XIII. Novērtēšanas rezultātu apstrīdēšanas kārtība

74. Darba izpildes novērtēšanas rezultātu 5 (piecu) darba dienu laikā var apstrīdēt (izņemot Darba izpildes novērtēšanu pirms pārbaudes laika beigām: 6.lpp), iesniedzot rakstisku iesniegumu attiecīgajam apstrīdēšanas komisijas vadītājam (3.tabula).

3.tabula

75. Ja novērtēšanas rezultāts ir apstrīdēts, apstrīdēšanas komisija 15 (piecpadsmit) darba dienu laikā izvērtē Darba vadītāja un Darbinieka viedokli un sagatavo atzinumu.

76. Pamatojoties uz atzinumu, apstrīdēšanas komisijas vadītājs 5 (piecu) darba dienu laikā pieņem lēmumu:

76.1. par novērtēšanas rezultāta maiņu,

76.2. atstāšanu bez izmaiņām,

76.3. vai atkārtotu Darbinieka darba izpildes novērtēšanu, pieaicinot papildu vērtētājus (turpmāk – Papildu vērtētāji).

77. Apstrīdēšanas komisijas vadītāja novērtējums nav apstrīdams.

78. Ja apstrīdēšanas komisijas vadītājs pieņem lēmumu par atkārtotu Darbinieka darba izpildes novērtēšanu, viņš par to informē augstāko vadītāju, kurš ar rīkojumu izveidojis apstrīdēšanas komisiju (Tabula Nr.3.). Un augstākais vadītājs nosaka Papildu vērtētājus.

79. Papildu vērtētāji var būt:

79.1. Personāla nodaļas pārstāvji,

79.2. citu struktūrvienību vadītāji vai darbinieki,

79.3. citas personas.

80. Pēc atkārtotas Darbinieka darba izpildes novērtēšanas ar Papildu vērtētājiem, tiek pieņemts galīgais lēmums par darba izpildes novērtējumu, un tas nav apstrīdams.

1.pielikums

DARBA IZPILDES NOVĒRTĒŠANAS VEIDLAPA

1. Darba izpildes novērtējums (rezultāta kritēriju novērtējums)

2. Rīcībprasmju novērtējums (ieguldījuma kritēriju novērtējums)

3. Profesionālās kvalifikācijas novērtējums (ieguldījuma kritēriju novērtējums)

* īpašības, prasmes, iemaņas un zināšanas, kuras jāpilnveido, lai veicinātu darba efektivitāti un sasniegtu noteiktus uzdevumus

** nākamajā (darba izpildes periods, kas tiks vērtēts) gadā plānotās attīstības darbības (mācību kursi, semināri, papildu studijas, tālmācība, pieredzes apmaiņa, papildu pienākumi u.c.)

4. Novērtēšanas kopsavilkums

Darbinieks

Darba vadītājs

(Jūrmalas pilsētas domes

izpilddirektors)

2.pielikums

DARBA IZPILDES NOVĒRTĒŠANAS VEIDLAPA

1. Darba izpildes novērtējums (rezultāta kritēriju novērtējums)

2. Rīcībprasmju novērtējums (ieguldījuma kritēriju novērtējums)

* rīcībprasme vērtējama tikai Jūrmalas pilsētas domes darbiniekiem un Jūrmalas pašvaldības iestāžu (tai skaitā aģentūras) darbiniekiem, kuriem amata aprakstā noteikto pienākumu izpilde ir saistīta ar klientu apkalpošanu !!!

** rīcībprasme vērtējama tikai Jūrmalas pilsētas domes struktūrvienību vadītājiem (kuri ir pārvaldes vadītāja pakļautībā) un Jūrmalas pašvaldības iestāžu (tai skaitā aģentūras) struktūrvienību vadītājiem !!!

3. Profesionālās kvalifikācijas novērtējums (ieguldījuma kritēriju novērtējums)

* īpašības, prasmes, iemaņas un zināšanas, kuras jāpilnveido, lai veicinātu darba efektivitāti un sasniegtu noteiktus uzdevumus

** nākamajā (darba izpildes periods, kas tiks vērtēts) gadā plānotās attīstības darbības (mācību kursi, semināri, papildu studijas, tālmācība, pieredzes apmaiņa, papildu pienākumi u.c.)

4. Novērtēšanas kopsavilkums

Darbinieks

Darba vadītājs

APSTIPRINU darba izpildes kopējo vērtējumu

Pārvaldes/iestādes

vadītājs

Pārvaldes/iestādes

vadītājs

Darbinieks

3.pielikums

DARBA IZPILDES NOVĒRTĒŠANAS VEIDLAPA

1. Darba izpildes novērtējums (rezultāta kritēriju novērtējums)

2. Rīcībprasmju novērtējums (ieguldījuma kritēriju novērtējums)

3. Profesionālās kvalifikācijas novērtējums (ieguldījuma kritēriju novērtējums)

* īpašības, prasmes, iemaņas un zināšanas, kuras jāpilnveido, lai veicinātu darba efektivitāti un sasniegtu noteiktus uzdevumus

** nākamajā (darba izpildes periods, kas tiks vērtēts) gadā plānotās attīstības darbības (mācību kursi, semināri, papildu studijas, tālmācība, pieredzes apmaiņa, papildu pienākumi u.c.)

4. Novērtēšanas kopsavilkums

Darbinieks

Darba vadītājs

APSTIPRINU darba izpildes kopējo vērtējumu

Pārvaldes/iestādes

vadītājs

Pārvaldes/iestādes

vadītājs

Darbinieks

4.pielikums

Rīcībprasmju līmeņu apraksti

5.pielikums

Darba izpildes vērtējumu vērtību skala

Lejupielāde: DOC un PDF